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本页正文：
关键事件法（Critical Incident Technique）一种职业分析技术。最早由J.弗拉纳根于1954年提出。该技术要求政府部门主管或行政管理人员深入工作环境进行实地考察，借此搜集各种有效的和无效的职业行为，作出轶事性描述。这些轶事称作“关键事件”，用以证明被分析职业某些方面的成功或失败。调查者在报道关键事件时要求做到：（1）事件发生的原因和事件发生的来龙去脉；（2）当事人究竟做了什么有效或无效的事件；（3）该行为带来的后果；（4）这一后果是不是当事人能够控制或避免的。
在搜集了各种关键事件之后，调查者需要对内容进行分析并按关键职业行为将这些事件分成 几类或几个方面，借以作为有关职业检验和人员选择的说明或框架。W.卡尔在其《心理学在人事管理中的运用》一书中指出，关键事件法作为一种职业行为的分析方法，有利于管理者将注意力集中在可观察和可测量的职业行为方面。但是，这种方法也有其局限性，主要是实施时需花大量的时间和精力，而且也容易使调查者偏重关键事件而忽视一贯的工作成绩。
关键事件法要比其他职业分析运用得广泛。1955年，J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件法用作评价和发展工作成绩的过程；1959年，F.赫茨伯格，1963年，P.史密斯和L.肯德尔创制了关键事件量表，包括有关行为的参照评估量表、综合标准量表和加权对照表等，推动了评估工作成绩的方法的发展；M.布拉德在《行为期望量表发明者带来的有价值的副产品》一文中，介绍了关键事件法是怎样用于组织原则调查的。此外，关键事件法还用于改进工作环境，注意生产安全和提高操作效率等领域。
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